“Het komt er dan ook op aan om hier nu al op in te spelen”, aldus Liesbet Vanderstappen, HR Director België & Luxemburg bij Accenture.
 

Wat betekent het voor jullie om een Top Employer te zijn?

“We staan met Accenture al meerdere jaren in de top vijf van Belgische Top Employers, en daar zijn we eerst en vooral zeer trots op. Daarnaast is het vooral ook een moment in het jaar waarbij we even stilstaan bij wat we doen en waar we naartoe gaan met ons HR-beleid."

"Bovendien laat het ons toe om af te toetsen wat er elders in de markt gebeurt en een benchmark op te stellen. Het feit dat we al jaren in de top vijf staan, is alvast een bevestiging dat we juist bezig zijn en op de juiste projecten focussen.”
 

Waarom scoren jullie zo goed op dat vlak?

“Een cruciaal element is een grote cultuurverandering die we momenteel doorvoeren. Dat is nodig omdat we veranderingen zien in de markt. Enerzijds zijn er de maatschappelijke uitdagingen rond artificiële intelligentie en andere nieuwe technologieën."

Werknemers moeten out of the box leren nadenken over waar ze mee bezig zijn.

"Anderzijds hebben onze werknemers - en zeker de jongere generaties - veranderende noden en behoeften. Een ander belangrijk element is dat we onszelf niet enkel als werkgever zien, maar ook een rol willen spelen binnen de bredere maatschappij. We kijken daarom naar hoe we via onze expertise een verschil kunnen maken rond bepaalde maatschappelijke thema’s.”
 

Waaruit bestaat die cultuurverandering?

“We werken rond twee grote pijlers. Ten eerste evolueren en groeien we naar een bedrijf dat focust op innovatie. Dat geldt zowel voor onze benadering naar klanten als voor de mindset van onze werknemers. Zij moeten out of the box leren nadenken over waar ze mee bezig zijn, voor welke uitdagingen ze staan en hoe daar innovatieve oplossingen voor kunnen worden aangebracht."

"In dat kader roepen we ieder jaar al onze werknemers op om hun ideeën te delen. Op die manier kan ons management samen met hen kijken of er een business case voor is, of het een oplossing is voor een breder probleem en of het verder kan worden uitgewerkt. Indien het potentieel er is, kijken we zelfs of we het idee breder in de markt kunnen zetten.”
 

Hoe werkt dat concreet?

“Een mooi voorbeeld is een mobiele app die enkele van onze werknemers vorig jaar hebben ontwikkeld om het gemakkelijker te maken voor ouders om hun kinderen te vervoeren naar hun verschillende hobby’s. Ouders kunnen er zichzelf aanbieden als chauffeur voor andere kinderen, of op zoek gaan naar anderen die dat voor hen kunnen doen. Wegens het succes hiervan zal dat verder in de markt worden gezet.”
 

Wat is dan de tweede pijler van jullie cultuurverandering?

“De tweede pijler betreft de veranderingen in generaties in combinatie met de expertise en vaardigheden die in de toekomst nodig zullen zijn. Als werkgever merken we dat de diversiteit onder onze werknemers toeneemt, zowel wat betreft culturen, achtergronden als levensfasen. Hier moeten we aandacht voor hebben. Een manier waarop we dat doen, is door differentiatie op het vlak van carrièremodellen, doorgroeimogelijkheden, verloning, enz.”

We willen niet enkel als werkgever, maar ook in de maatschappij een verschil maken.

“Wat dat laatste betreft, hebben we een systeem opgezet waar werknemers op basis van hun situatie, achtergrond, noden en behoeften zelf kunnen beslissen wat ze willen doen met een deel van hun variabel loon. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk om een minder dure bedrijfswagen te krijgen in ruil voor een hogere kinderbijslag, cash of extra vakantiedagen.”

“Daarnaast coachen we ons management op het vlak van emotionele intelligentie. Daarbij maken we hen bewust van hun eigen EQ én leren we hen om dit op een positieve manier te gebruiken in het leidinggeven, het nemen van beslissingen en het geven van feedback. Daarbij is het opnieuw belangrijk om oog te hebben voor ieders achtergrond en situatie. Dankzij deze aanpak zullen we de juiste expertise en vaardigheden kunnen blijven aantrekken.”
 

Hoe zullen al die veranderingen zichtbaar zijn?

“Dit najaar verhuizen we met ons kantoor van het centrum van Brussel naar de Tour&Taxis-site. Dat nieuwe kantoor zal het meest zichtbare aspect vormen van onze cultuurverandering. We hebben vooraf immers heel wat enquêtes gedaan om te weten te komen wat de noden zijn van onze werknemers, wat zij verwachten van hun werkomgeving en waar we rekening mee moesten houden.”

“Daaruit leerden we dat onze werknemers nood hadden aan ruimtes die creativiteit stimuleren en samenwerking faciliteren. Ook werd al snel duidelijk dat onze werknemers flexibel willen werken, met een goede work-life balance. Ruimtes voor ontspanning bleken een andere noodzaak. Tot slot zullen we ook een innovatielab inrichten waar we nadenken over nieuwe technologieën, en deze ook werkelijk creëren. Hier zullen klanten en externe partners kunnen worden uitgenodigd.”
 

Welke rol willen jullie spelen op maatschappelijk vlak?

“We willen niet enkel als werkgever, maar ook in de maatschappij een verschil maken. Bepaalde maatschappelijke thema’s hebben immers een impact op Accenture. Zo is er op de arbeidsmarkt een groot tekort aan bepaalde profielen (bijvoorbeeld IT’ers), terwijl er ook een aanzienlijke groep van mensen is voor wie de afstand tot de arbeidsmarkt te groot is (bijvoorbeeld schoolverlaters, migranten, mensen met een beperking, enz.)."

"Samen met bepaalde sociale partners en bedrijven hebben we daarom het Talent2Connect-platform opgericht. Hiermee willen we kwetsbare groepen niet enkel in contact brengen met bedrijven, maar hen ook coachen en trainen om de toegang tot de arbeidsmarkt voor hen te vergemakkelijken. Dat gaat van cv-trainingen en sollicitatietrainingen tot echte mentors die hen persoonlijk helpen om dichter bij de arbeidsmarkt te komen.

“Zelf hebben we de voorbije jaren alvast heel wat dergelijke profielen aangeworven. Zij beschikken over enorm veel potentieel dat goed van pas komt in de krapper wordende arbeidsmarkt. Tot slot sensibiliseren we ook andere bedrijven rond het potentieel van deze kwetsbare profielen.”



In samenwerking met: